2026년 금융권 디지털 전환과 인사 전략 점검: AI 활용부터 조직 개편까지
목차
- 금융권 AI·디지털 전환 현황
- 은행권 인사·조직 개편 동향
- 디지털 인재와 AI 에이전트 개념 도입
- HR 전략과 인재 역량 요구 및 전망
- 결론
1. 요약
2026년 1월 현재, 국내 주요 금융지주인 KB금융과 신한금융은 인공지능(AI)을 핵심 전략 무기로 삼아 디지털 전환을 가속화하고 있다. 양사는 1월 초에 경영전략회의를 잇따라 개최하며 AI 기반 금융 서비스 확대와 조직문화 혁신을 추진 중이다. 동시에 은행권 전반에서는 생산적 금융을 위한 전담 조직 신설, 미래혁신그룹 도입, 정보보호 및 내부통제 인력 확충, 40대 희망퇴직 확대 등 인사 전략과 조직 개편이 활발히 이루어지고 있다. 이와 같은 변화는 디지털 인재 확보와 AI 에이전트 협업 모델의 부각을 가져오면서, 금융권 신입 및 경력 채용 시장에서는 AI 및 데이터 분석 역량이 필수 요건으로 자리잡고 있다.
KB금융은 최근 이사회에서 AI와 디지털 전환을 전략적 핵심으로 정하고, 이를 반영한 조직 개편을 추진하며 고객 서비스 및 내부 프로세스의 효율성을 높이기 위한 노력을 기울이고 있다. 신한금융은 '미래 혁신 그룹'을 신설하여 AI 기술을 기반으로 한 서비스 혁신을 강조하고 있다. 이러한 디지털 혁신은 단순한 기술 도입을 넘어, 기업 문화의 변화와 인재상에까지 영향을 미치고 있다.
Generative AI는 특히 고객 서비스, 규제 보고 및 내부 프로세스 개선에 큰 영향을 미치고 있으며, 연구에 따르면 사용 기업은 AI를 통해 문서 작업 및 데이터 분석 등을 자동화하여 비용 절감 효과를 기대하고 있다. 2026년에는 Generative AI의 시장 규모가 22억 달러에 이를 것으로 예상됨에 따라, 금융권의 표준 운영 기능으로 자리 잡을 것으로 보인다.
HR 전략 측면에서, 금융권은 인력 구조 재편을 꾀하며 40대 희망퇴직 제도를 확대하고 있으며, 디지털 전환을 반영한 인력 수요 변화에도 적극 대응하고 있다. 신한금융과 KB금융은 AI 기반의 금융 서비스 확대를 위해 채용 시 기술적 역량을 중시하고 있으며, 이는 채용 시장에서 AI 및 데이터 분석 능력을 갖춘 인재에 대한 수요 증가로 이어지고 있다.
2. 금융권 AI·디지털 전환 현황
2-1. KB·신한 AI 금융 경쟁 구도
2026년 1월 현재, KB금융과 신한금융 간의 AI 금융 경쟁이 심화되고 있다. KB금융은 최근 경영진 워크숍에서 AI와 디지털 전환을 전략적 핵심으로 삼아 사업 전반을 조정하는 방안을 모색하였다. 그룹 회장인 양종희는 'AI라는 큰 파도가 금융 시장의 판을 바꿀 것'이라고 강조하며, AI 기반의 비즈니스 모델과 새로운 시장 확장에 중점을 두어야 한다고 말했다. 한편, 신한금융은 '미래 신한을 위한 담대한 서사'라는 주제로 2026년 경영전략회의를 개최하고, AI 기술을 활용한 혁신을 강조하였다. 진옥동 회장은 혁신의 실질적인 변화를 위해 모든 경영진이 책임 의식을 가져야 한다고 촉구하였다. 이러한 경쟁 구도는 두 금융 그룹이 AI를 통한 미래 금융을 선도하고자 하는 의도를 반영하고 있다.
2-2. 경영전략회의에서 드러난 AI·혁신 전략
KB금융과 신한금융은 각각 올 초 경영전략회의를 실시하여 AI 활용을 통한 혁신 전략을 구체화하였다. KB금융은 'AI·DT추진본부'와 같은 새로운 조직을 신설하며 디지털 혁신을 위한 추진력을 강화하고 있다. 이를 통해 AI를 비즈니스 모델의 핵심으로 삼아 고객 서비스 및 내부 프로세스의 효율성을 높이려 하고 있다. 신한금융 역시 '미래혁신그룹'을 신설하고, 주요 전략으로는 AX(Artificial eXperience)와 DX(Digital eXperience) 가속화를 비롯하여 생산적 금융 실행력 강화를 정했으며, 이러한 전략은 2026년 금융 시장에서의 경쟁력을 확보하는 데 기여할 것으로 예상된다.
2-3. Generative AI의 금융 서비스 적용 동향
Generative AI 기술이 금융 서비스에 점점 더 깊숙이 적용되고 있다. 이는 특히 고객 서비스, 규제 보고 및 내부 프로세스 개선에 큰 영향을 미치고 있다. 연구에 따르면 기업은 Generative AI를 통해 문서 작업, 고객 질문 응답 및 데이터 분석 등을 자동화하며, 이로 인해 15%에서 20%까지의 비용 절감 효과를 기대하고 있다. 2026년에는 Generative AI의 시장 규모가 22억 달러에 이를 것으로 예상되며, 이러한 기술이 금융권의 표준 운영 기능으로 자리 잡으면서, 기업의 비즈니스 모델과 고객 상호 작용 방식에도 변화를 가져올 것이다. 특히, AI의 사용은 규제 준수 및 보고 과정에서의 효율성을 크게 향상시킬 것으로 보인다.
3. 은행권 인사·조직 개편 동향
3-1. 생산적 금융 전담 조직 신설
2026년 현재, 국내 금융권에서는 '생산적 금융'을 선도하기 위한 전담 조직을 신설하는 움직임이 활발하다. KB금융, 신한금융, 하나금융, 농협금융 등 주요 금융지주는 각기 다른 방식으로 생산적 금융을 실행하기 위한 체계를 강화하고 있다. 예를 들어, KB금융은 CIB(기업투자은행) 마켓 부문을 신설하여 그룹의 기업금융과 자본시장을 아우르는 컨트롤 타워 역할을 강화했다. 이 조직을 통해 실물경제에 필요한 자금 조달이 가속화될 것이다.
신한금융 또한 ‘그룹 생산적 금융 추진단’을 신설하여, 투자, 대출, 재무 건전성 및 포용 금융 등 여러 분과로 구성하여 체계적인 접근을 시도하고 있다. 이러한 조직 신설은 과거의 단순 금융 서비스 공급을 넘어, 금융이 사회에 기여할 수 있는 방안을 모색하는 데 주안점을 두고 있다.
하나금융은 기존의 투자금융본부와 기업금융본부를 통합하여 투자·생산적금융 부문을 재편하면서, 대외적 협업 체계를 더욱 강화하고 있다. 이처럼 생산적 금융은 단순히 금융 목표를 넘어서서 사회적 임무를 강조하는 방향으로 나아가고 있다.
3-2. 미래혁신그룹과 내부통제 조직 강화
각 금융지주는 2026년도 조직 개편에서 기본적으로 '미래혁신그룹'을 통한 구조적 변화와 내부통제 관련 인력 확충에 중점을 두고 있다. 신한은행은 특히 정보 보호와 소비자 보호를 중시하는 전략을 통해, 관련 인력을 대거 채용하면서 고객 신뢰를 확보하고 리스크 관리 능력을 강화하는 데 집중하고 있다.
이번 조직개편의 일환으로 신한은행은 정보보호 및 내부통제 관련 전문 인력 80명을 채용하고 있으며, 보안 경력직을 포함해 모의 해킹 등 실전형 보안 대응 역량을 높이기 위한 사업을 확대하고 있다. 이는 고객 정보 보호와 금융 리스크 관리를 동시에 강화하는 것을 목표로 하고 있다.
또한, 내부 관리 체계를 더욱 고도화하여 직원 개별의 역할과 책임을 명확히 하는 ‘직원 내부통제 활동 명세서’를 신설했다. 이로 인해 금융기관의 정보보호 수준을 한층 높임으로써, 소비자 보호 및 내부 감시 체계를 철저히 구축할 예정이다.
3-3. 희망퇴직 확대와 인력 구조 변화
희망퇴직 제도의 확대는 현재 은행권의 대표적인 인사 전략 중 하나로 부각되고 있다. 신한은행, 농협은행, 하나은행은 40세 이상 임직원을 대상으로 한 희망퇴직을 실시하고 있으며, 각 금융기관은 이를 통해 필요 인력을 조정하고 있다. 이러한 결정의 배경은 디지털 전환과 관련된 인력 수요 변화를 반영하고 있다.
예를 들어, 신한은행은 40세 이상 임직원 중 근속 15년 이상의 임직원에 대해 최대 31개월치 기본급을 퇴직금으로 지급하며, 이러한 조치는 재취업을 모색하고 있는 임직원들에게 선택의 폭을 넓히는 방향으로 해석된다. 동시에 2025년의 역대 최대 실적을 기록한 은행들이 이러한 정책을 실시하는 이유는 비용 절감을 통해 더 나아가 생산적 금융으로의 전환을 촉진하기 위한 전략으로도 분석된다.
희망퇴직의 규모는 매년 증가하는 추세이며, 은행권 전체의 희망퇴직자는 지난해에 비해 17% 증가한 2326명에 이른다. 반면 신규 행원 수는 해마다 줄어드는 추세로, 5대 은행의 지난해 하반기 정규직 채용 인원이 1290명으로 전년 대비 6.5% 줄어들었다. 이는 오프라인 점포의 감소와 디지털 서비스로의 전환이 가속화되는 가운데, 금융업의 인력 수요 조정이 필요하다는 점에서 비롯된 것이다.
4. 디지털 인재와 AI 에이전트 개념 도입
4-1. 애자일소다의 보험 현장 디지털 인재 전략
최근 애자일소다는 보험업계에서 AI를 활용하여 사람과 AI 에이전트 간의 협업 구조를 구현하고 있습니다. 이 회사는 보험 심사 및 운영 업무를 지원하기 위해 '디지털 인재'라는 개념을 도입하여 반복적인 업무를 AI가 대행하고, 최종 판단은 사람의 몫으로 남기는 방식으로 전략을 전개하고 있습니다. 이로 인해 인력의 의존도가 높은 복잡한 문서 처리와 관련된 업무에서 효율성을 높이고 오류 가능성을 감소시키는 효과가 기대됩니다. 이를 위해 애자일소다는 AI가 비정형 문서를 정리하고 필요한 정보를 추출하는 기술을 개발하고 있습니다. 이러한 방향성은 실제 보험 현장에서의 AI적용 사례를 통해 더욱 확장되고 있습니다.
4-2. 글로벌 ‘AI at Work’ 보고서 주요 인사이트
2026년 1월 7일에 발표된 ‘AI at Work’ 보고서는 세계적으로 AI가 노동 시장에 미치는 영향에 대한 흥미로운 통찰을 제공합니다. 보고서에 따르면, 조사에 응답한 경영진의 70%가 AI를 실질적으로 업무에 도입하고 있으며, 91%는 AI 도입으로 인해 직무 역할이 변경되었다고 언급했습니다. 이러한 변화는 단순히 직무의 효율성 증대를 넘어, AI가 일반화됨에 따라 인재상에도 중대한 변화를 초래하고 있습니다. 기업들은 과거의 학력보다 AI 기술과 협업 능력을 중시하고 있으며, 이는 채용 기준에서 'AI 유창성'이 중요하게 자리 잡는 방향으로 나아가고 있습니다. 각국 정부 역시 AI를 경제 성장의 중심 동력으로 인식하고 이에 대한 대응 체계를 구축해나가고 있습니다.
4-3. 기업의 AI-ready 인력 구축 방향
기업들이 AI의 잠재력을 최대한 활용하기 위해서는 단순히 AI 기술을 구매하고 도입하는 것을 넘어, AI-ready 인력을 양성하는 데 집중해야 한다는 의견이 제기되고 있습니다. 구글의 보고서에 따르면, 이 과정에는 명확한 목표 설정과 함께 AI 에이전트를 사용할 수 있는 직원들의 역량 강화가 포함되어야 합니다. 기업은 AI를 활용한 업무 흐름을 통합하고, 내부 해크톤을 통해 팀별로 AI 솔루션을 개발할 수 있도록 유도해야 합니다. 이를 통해 혁신적인 아이디어가 공식 프로그램으로 채택될 가능성도 있으며, 이 과정에서 직원들이 AI를 사용하는 다양한 사례를 공유하고 성공을 보상하는 시스템을 구현할 필요가 있습니다. 이러한 노력이 직원들의 참여를 지속적으로 유도하고 AI 혁신을 촉진하는 기반이 될 것입니다.
5. HR 전략과 인재 역량 요구 및 전망
5-1. 금융권 채용 트렌드와 필수 역량
2026년 금융권에서 채용 트렌드는 기술적 역량이 점점 더 많이 요구되는 방향으로 변화하고 있다. 특히 인공지능(AI), 데이터 분석 능력이 필수적인 역량으로 떠오르고 있으며, 이는 디지털 전환과 연계되어 있다. 금융권의 기업들은 채용 시 이러한 기술적 배경을 중시하고 있으며, 이를 통해 디지털 서비스 혁신을 가속화하려는 노력을 지속하고 있다.
예를 들어, 신한금융과 KB금융은 AI 기반의 금융 서비스 확대를 추진하고 있어, 이들 기업에 입사하기 위해선 AI 및 데이터 분석 관련 지식을 갖춰야 한다. 이러한 흐름은 채용 공고 및 구직자의 이력서에서도 뚜렷이 나타나고 있다. 특히, AI 및 데이터 역량을 보유한 인재에 대한 경쟁이 치열해짐에 따라, 채용 시장에서의 장기적인 전망은 채용 기업의 디지털 혁신이 얼마나 잘 진행되느냐에 따라 영향을 받을 것으로 보인다.
5-2. 디지털·데이터 분석 스킬 요구 증가
2026년에는 은행권 내에서 디지털 및 데이터 분석 스킬의 필요성이 더욱 부각될 것으로 예상된다. 최근의 인터뷰와 설문조사 결과에 따르면, 금융 기관 직원들에게 데이터 분석 능력이 직무 수행에 필수적이고, 이는 AI 시스템과의 상호작용에 있어 중요한 요소로 작용하고 있다.
또한, 이러한 스킬 세트는 소비자 요구를 정확히 파악하고, 효율적인 고객 서비스를 제공하는 데 중요한 역할을 하며, 사실상 고객 맞춤형 서비스의 성공 여부와 직결된다. 따라서 금융권에서 요구하는 디지털·데이터 분석 역량은 단순히 기술적인 능력을 넘어, 적시에 올바른 데이터를 분석하여 전략적으로 활용할 수 있는 능력으로 확장되고 있다.
5-3. 향후 HR 전략 과제와 제언
향후 금융권의 HR 전략은 혁신적인 교육 시스템과 데이터 기반의 인재 관리 방안이 필수적으로 포함되어야 할 것이다. AI 및 데이터 분석 기술의 채택이 확산됨에 따라, 이러한 기술을 이해하고 활용할 수 있는 인재를 양성하는 것이 가장 우선시되어야 한다.
또한, HR 부서는 디지털 전환에 필요한 인재를 확보하기 위해 구직자와의 능동적인 소통을 통해 회사의 비전과 목표를 효과적으로 전달하고, 장기적인 커리어 개발을 지원하는 프로그램을 마련해야 할 것이다. 지속 가능한 인력 재배치와 전환 지원 프로그램의 포함은 조직의 효율성을 높이는데 기여할 뿐만 아니라, 직원들의 기업에 대한 충성도와 직업 만족도를 향상시킬 것이다.
결론
국내 금융지주는 2026년을 디지털 전환의 원년으로 규정하고 있으며, AI를 전략적 자산으로 활용하여 서비스 혁신과 운영 효율화를 동시에 추구하고 있다. 특히 KB금융과 신한금융은 AI 기반의 경쟁력을 강화하기 위해 각각 고유의 조직을 신설하고 경영 전략을 전면적으로 재편하고 있다. 이러한 상황은 금융권 내 경쟁 구도의 심화뿐만 아니라 기업의 장기적인 성장 기반을 조성하는 데 기여할 것으로 보인다.
생산적 금융 및 포용 금융 확대를 위한 전담 부서의 신설, 정보보호 및 내부통제 강화를 위한 인력 확충, 미래혁신그룹 설립은 모두 기술 발전에 적응하려는 금융권의 노력을 반영하고 있다. 이러한 조직 개편은 운영의 효율성과 서비스 품질을 동시에 향상시킬 수 있는 잠재력을 지니고 있으며, 이는 금융 소외계층에 대한 접근성을 높이는 데도 기여할 수 있다.
향후 금융권의 HR 전략은 AI 및 데이터 분석 역량을 핵심으로 하고, 교육 및 채용 시스템의 구축에 초점을 맞춰야 할 것이다. 협업형 AI 에이전트 모델 도입, 유연한 조직문화 확산 또한 디지털 인재 유치와 육성의 중심 과제가 되어야 한다. 지속 가능한 인력 재배치와 전환 지원 프로그램 마련이 필수적이며, 이는 금융기관의 내부 거버넌스가 변화하는 규제 환경에 능동적으로 대응할 수 있도록 하는 중요한 요소가 될 것이다.
결론적으로, 디지털 혁신과 인사 전략의 조화로운 통합은 금융권의 경쟁력을 높일 것으로 기대되며, 이러한 흐름은 향후 경제 성장의 중요한 원동력이 될 수 있을 것이다.