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젊은 세대 이직 결정 요인 분석: 번아웃에서 임금 불만까지

일반 리포트 2025년 05월 02일
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  • 2025년 5월 2일 기준으로 발간된 이 보고서는 젊은 직장인들이 이직을 결심하는 데 영향을 미치는 다섯 가지 핵심 요인을 분석합니다. 첫 번째로, 심각한 '번아웃(Burnout)' 현상이 젊은 세대 이직의 중요한 계기로 작용하고 있으며, 미국의 젊은 직장인 중 약 74%가 경제적 압박을 느끼며 번아웃을 경험하고 있음을 보여줍니다. 둘째, 현 소득에 대한 불만과 조직문화의 불공정 인식이 이직 의향을 높이는 주요 원인으로 작용하고 있음을 강조합니다. 셋째, 직무에 대한 불안감과 고용 불안이 젊은 직장인들의 이직 결정을 가중시키고 있습니다. 넷째로, 젊은 세대는 일과 삶의 균형을 중시하며 워라밸을 확보하기 위한 노력을 기울이고 있습니다. 마지막으로, '프로이직러'라는 새로운 트렌드가 확산되며 전략적 커리어 전환을 통해 자신의 가치를 높이려는 움직임이 활발해지고 있습니다. 이 보고서는 이러한 요인들의 현황과 특성을 종합적으로 분석하여, 젊은 세대의 이직이 단순한 선택이 아닌 구조적 배경과 시사점을 갖고 있음을 제시합니다.

  • 따라서, 기업들은 이러한 목소리에 귀를 기울이고 조직 문화를 개선하며, 젊은 인재들이 만족할 수 있는 근무 환경을 제공하는 것이 매우 중요해졌습니다. 이를 통해 인재 유출을 최소화하고, 조직 내부의 사기를 높이는 방향으로 나아가야 할 것입니다.

번아웃(Burnout)과 이직의 연결고리

  • 번아웃 실태

  • 최근 조사에 따르면, 특히 젊은 직장인들 사이에서 번아웃 현상이 심각하게 나타나고 있습니다. 2025년 4월 30일자로 발표된 'The Economic Times'의 보고서에 따르면, 미국의 젊은 직장인 중 약 74%가 경제적 압박을 느끼며, 번아웃을 경험하는 비율이 매우 높습니다. 이러한 상황은 MZ세대(밀레니얼 + Z세대)에게 특히 두드러지며, 이들은 불안정한 직장 환경과 과도한 업무 압박으로 인해 이직을 고려하게 되는 경우가 많은 것으로 나타났습니다.번아웃은 신체적, 정신적 피로를 초래하며, 따라서 직무에 대한 흥미와 동기를 상실하는 결과를 초래합니다. 이러한 상황에서 번아웃을 겪는 직원들은 기존의 직장에 대한 헌신도가 감소하게 되고, 이는 이직 의사 상승으로 이어집니다.

  • 이직 의사 상승 효과

  • 번아웃과 이직 간의 연결은 매우 밀접합니다. 조사 결과에 따르면, 번아웃을 경험한 직원들은 그렇지 않은 직원들에 비해 이직을 고려하는 비율이 상당히 높습니다. 대체로, 번아웃은 직무 만족도 저하로 이어지고, 이는 직원들의 이직 의사를 자극하는 주요 요인으로 작용합니다. 특히, 젊은 세대는 경력 전환에 대한 의욕이 강한 만큼, 불만족스러운 직장 환경에서 빨리 벗어나고자 하는 경향이 강합니다.

  • 또한, 업무 과중과 비효율적인 조직 문화는 직원들의 번아웃을 악화시키며, 이로 인해 이직 의사도 상승하게 됩니다. 개인의 경력 관리에 있어 번아웃은 중요한 요소로 작용하며, 종종 이직 결정을 가속화하는 지름길이 되곤 합니다.

  • 조치 방안 및 기업 대응

  • 기업 측에서는 이러한 번아웃 문제를 해결하기 위해 다양한 조치를 마련해야 합니다. 우선, 업무 부담을 최소화하고 직원들에게 충분한 휴식 시간을 주는 것이 중요합니다. 적절한 워크-라이프 밸런스를 유지할 수 있도록 지원하는 프로그램을 도입하는 것이 필요합니다. 또한, 팀 내의 소통을 증진하고 유연한 근무 환경을 조성하여 직원들이 느끼는 압박감을 줄이는 것도 중요한 해결책입니다.

  • 또한, 유연 근무제나 원격 근무와 같은 현대적인 근무 방식이 번아웃을 완화하는 데 기여할 수 있습니다. 회사는 직원들의 개인적인 필요와 상황에 맞는 근무 조건을 제공함으로써, 이직률을 낮추고 직원들의 만족도를 높일 수 있습니다.

임금 불만 및 조직문화의 영향

  • MZ 공무원의 임금 격차 인식

  • 최근 한국인사행정학회의 연구에 따르면, 임금에 대한 불만이 많은 MZ세대 공무원들은 기성세대에 비해 이직 의향이 현저히 증가하고 있는 것으로 나타났습니다. 이 연구는 전국의 6170명을 대상으로 실시된 '공직생활실태조사' 데이터를 기반으로 하며, 특히 공무원들이 민간기업과의 임금 격차에 대해 느끼는 불만이 이직 의도에 미치는 영향이 두드러졌습니다. 구체적으로, 공무원들이 임금 불공정 인식을 5단계로 평가할 때, 한 단계 높아질 때마다 이직 의사가 7%포인트 증가한다는 결과가 도출되었습니다.

  • 이러한 경향은 MZ세대에서 더욱 두드러지며, 자신들의 노력에 대한 보상이 공정하지 않다고 느낄 경우 이직하려는 경향이 강하게 나타났습니다. 반면, 임금이 적정하다고 느끼는 공무원들은 기성세대보다 상대적으로 낮은 이직 의사를 보였습니다. 이는 MZ세대가 느끼는 임금의 공정성과 이직 의사 사이의 직접적인 연관성을 강조합니다.

  • 조직문화 불공정 경험

  • 조직문화의 불공정한 경험 또한 MZ세대 공무원의 이직 의사에 큰 영향을 미치고 있습니다. 이들은 소속된 조직의 문화가 공정하지 않다고 느낄 경우, 직무에 대한 만족도가 떨어지고 이는 곧 이직 의사로 이어질 가능성을 높입니다. 최근 낮은 임금과 함께 이러한 조직문화의 불만이 겹치면서, 저연차 공무원들의 퇴직이 급증하고 있다는 점은 심각한 문제로 대두되고 있습니다.

  • 행정안전부의 데이터에 따르면, 2019년부터 2023년까지 재직 5년 미만 공무원의 조기 퇴직자 수는 6663명에서 13823명으로 급증하여, 4년 사이에 두 배 이상 증가했습니다. 이는 MZ세대가 더 강하게 느끼는 불만의 배경을 반영하는 수치로, 조직이 해결해야 할 중요한 과제로 지적되고 있습니다.

  • 임금 불만이 이직 의사에 미치는 영향

  • 임금 불만은 젊은 세대가 경험하는 이직 결정에서 특히 중요한 요소로 작용하고 있습니다. MZ세대 공무원들의 이직 의사는 임금과 조직문화에 대한 불만이 복합적으로 작용할 때 더욱 증가합니다. 이들은 과거 세대보다 직장에 대한 기대치가 높으며, 이러한 기대치에 부응하지 못할 경우 그들은 불만을 표출하게 됩니다.

  • 이러한 결과는 선진국과 개발도상국의 공무원 조직에서도 비슷한 양상을 보이고 있으며, 특히 MZ세대는 소통과 공정성에 대한 강한 요구를 가지고 있습니다. 따라서, 조직은 인재 유출을 최소화하기 위하여 임금 체계의 공정성을 확보하고, 직원들과의 소통을 통해 조직문화를 개선하는 적극적인 노력이 필요합니다.

직무 불안감과 고용 불안정성

  • 직무 불안감 실태

  • 최근 조사에 따르면, 현재 직장인 중 약 60%가 자신이 하고 있는 직무에 대해 불안감을 느끼고 있는 것으로 나타났습니다. 특히 이러한 직무 불안감은 경기 침체와 연관되어 있으며, 구직난의 심화가 이러한 현상을 더욱 부추기고 있습니다. 이 조사는 2025년 4월 6일에 발표된 결과를 바탕으로 하며, 응답자 1, 224명 중 59.0%가 ‘현재 직무에 불안감을 느끼고 있다’고 응답했습니다. 이는 직무 불안감이 현대 직장인들에게 광범위하게 퍼져 있는 현실을 잘 보여줍니다. 또한, 건설직과 보건·의료직, 연구·개발직 등이 상위 비중을 차지하며, 특히 건설직에서는 78.6%가 이 같은 불안감을 호소하고 있습니다. 반면 금융직은 상대적으로 26.1%에 불과하여, 직무 불안감이 직종별로 큰 차이를 보이는 것을 확인할 수 있습니다. 이러한 불안감의 주요 요인으로는 낮은 급여(22.3%)와 비전의 불확실성(13.5%) 등이 지목되었습니다.

  • 고용 안정성 인식

  • 희망 있는 직업, 즉 ‘신의 직장’으로 불리던 직종조차도 직무 불안감을 느끼는 사람들은 적지 않은 상황입니다. 더욱이 청년층, 특히 20대의 경우 약 91.0%가 직무 전환 의사가 있다고 응답했으며, 이는 현재의 직무에 대한 불안감을 덜기 위한 시도로 해석할 수 있습니다. 그러나 30대 이상의 직장인들은 직무 전환의 의사는 있으나, 실패에 대한 두려움과 앞서 쌓아온 경력을 포기할 수 없다는 이유로 새로운 도전이 어려운 상황에 있습니다. 고용 안정성에 대한 인식은 변화가 필요하며, 개인들은 안정적인 직장을 바라지만, 기존 경력에 대한 부담이 커지면서 의사결정이 더욱 복잡해지고 있습니다. 이로 인해 직무 전환을 원하는 비율은 높지만, 실제 시행 가능성은 낮아지는 결과가 나타나고 있습니다.

  • 이직 고려로의 연계

  • 직무 불안감은 이직 고려와 밀접하게 연결되어 있습니다. 조사에 따르면, 응답자들 중 약 90%는 더 나은 직업으로의 전환을 꿈꾸고 있으며, 이는 직무 불안감이 일자리 선택에 미치는 영향력을 분명히 보여주고 있습니다. 직무 전환을 고려하는 사람들 중 45.2%는 희망적인 전환 의사를 갖고 있으며, 16.7%는 현재 직무 전환을 준비하고 있다고 답했습니다. 반면, 실질적인 전환 요소로 고려되고 있는 직무는 사무직(30.8%)과 연구·개발직(13.8%) 등이며, 이는 장기적으로 경력 쌓기가 용이한 직무로 평가받고 있기 때문입니다. 따라서 직무 불안감이 있는 사람들의 이직 고려는 하나의 생존 전략으로 자리 잡아가고 있으며, 앞으로 기업들은 직무 안정성을 확보하기 위해 노력해야 할 필요성이 높아지고 있습니다.

워라밸(Work–Life Balance) 추구

  • ‘적당히 일하기’ 트렌드

  • 최근 젊은 세대 직장인 사이에서 '적당히 일하기'라는 새로운 노동 관념이 확산되고 있습니다. 이는 단순히 업무량을 줄이는 것이 아닌, 지속 가능하게 일상과 업무를 균형 있게 유지하려는 시도를 의미합니다. 직장인들에게 있어 더 이상 성과 중심의 일하는 방식은 부담으로 작용하며, 이를 통해 자신만의 에너지를 관리하고 장기적으로 직장 생활을 유지하는 전략으로 자리잡혔습니다.

  • 회사의 기대와 개인의 연속적인 에너지 고갈 사이에서 직장인들은 '조용한 퇴사' 또는 '퇴근 후 연락하지 마세요'와 같은 요청을 공감하는 경향이 뚜렷합니다. 이들은 초기 고용시장의 열정과 몰입을 지양하고, 오히려 자신만의 루틴을 유지하려는 노력을 기울이고 있습니다. 이러한 변화는 '직장 내 인간관계를 중시하기보다는 개인의 에너지 관리가 우선시된다'는 인식의 확산과도 연결되어 있습니다.

  • 퇴근 후 경계 지키기

  • 또한, 많은 직장인들이 퇴근 이후의 시간을 '자유'로 인식하며, 일과 생활의 경계를 확고히 하고자 하는 움직임이 강해졌습니다. 이는 주로 팬데믹 이후 업무와 생활의 경계가 흐려지면서 나타난 현상으로, 직장인은 이제 업무 시간 외에는 개인의 삶을 존중받아야 한다고 생각합니다.

  • 잡코리아의 조사에 따르면, 직장인 중 70% 이상이 '워라밸'을 가장 중요한 직장 선택 기준으로 보고 있으며, 이는 과거에 비해 상당히 증가한 수치입니다. 이는 직장인들이 직무 수행만큼이나 개인의 삶의 질을 중요시하게 생각하고 있음을 보여줍니다. 퇴근 시간에 맞춰 정확히 귀가하고, 이후에는 업무와는 완전히 단절된 시간을 갖기를 원합니다.

  • 워라밸과 이직 결정의 관계

  • 이러한 워라밸 추구는 젊은 세대가 이직을 결정하는 데에도 중요한 요소로 작용하고 있습니다. 높은 임금이나 직무 안정성 못지않게, 일과 삶의 균형이 이직을 고려하는 주된 기준으로 부각되고 있습니다. '과중한 업무'로 인한 번아웃 경험이 깊이 깔려 있는 최근의 직장 문화 속에서, 많은 이들이 개인의 생활과 경험을 최우선으로 고려하여 이직을 결심하게 됩니다.

  • 결국 이러한 변화는 기업 차원에서도 필수적인 고려 사항으로 자리잡고 있습니다. 기업들은 직장 내 문화를 개선하고, 직장인들이 워라밸을 유지할 수 있도록 지원하는 방향으로 나아가야 하며, 이는 인재 유치 및 유지를 위한 중대한 전략이 될 것입니다. 과중한 업무 부담을 줄이고, 개인의 성장을 도울 수 있는 환경을 조성해야만 효과적인 인재 관리와 팀워크가 이루어질 수 있을 것입니다.

전략적 커리어 전환과 ‘프로이직러’

  • 프로이직러 개념과 특징

  • ‘프로이직러’란 자신이 원하는 업계와 직무, 회사를 찾아 성공적으로 여러 번 이직에 성공한 사람을 지칭합니다. 이러한 개념은 업무 환경과 직무 시장이 변화함에 따라 새로운 커리어 접근 방식으로 자리잡게 되었습니다. 과거에는 직장 생활에서 정년까지 근무하는 것이 일반적이었으나, 현재는 경력 관리를 위한 전략적 이직이 긍정적으로 평가받고 있습니다.

  • 프로이직러는 일반적으로 자신의 커리어 목표와 일치하는 직무와 환경을 찾기 위해 보다 능동적으로 취업 시장을 탐색합니다. 이들은 필요한 스킬셋과 전문성을 꾸준히 업데이트하며, 이직을 단순히 경제적 이유가 아닌 개인의 성장과 만족을 위한 수단으로 활용합니다. 이러한 변화는 MZ세대가 직무와 기업 선택에 있어 보다 주체적인 역할을 하게 되었다는 점을 의미합니다.

  • 산업 전환 움직임

  • 2023년부터 2025년에 걸쳐 많은 산업에서 재편성이 이루어졌고, 이는 젊은 세대가 전략적 커리어 전환을 고려하는 주요 요인 중 하나입니다. 코로나19 팬데믹 이후 직장인들은 더 이상 안정적인 일자리를 중시하기보다는 개인의 행복과 성장에 더 가치를 두고 있습니다. 이는 특히 기술, 헬스케어, 친환경 산업 등 다양한 분야의 빠른 성장과 맞물려 나타나고 있습니다.

  • ‘프로이직러’라는 트렌드는 기존의 직업 안정성과 다르게 새로운 직무에 대한 도전과 변화를 적극적으로 수용하는 경향을 반영합니다. 많은 젊은 전문직 종사자들이 더 나은 노동 조건과 성장 기회를 찾아 업계를 전환하고 있으며, 이는 비단 개인의 선택이 아니라 현대 직무 시장의 구조 변화에서도 기인하고 있습니다. 최근 조사에 따르면, MZ세대의 약 50%가 직무 전환을 고려하고 있으며, 이는 시대가 요구하는 변화에 적극적으로 대응하는 모습을 보여줍니다.

  • 개인 가치 제고 전략

  • 개인 가치 제고를 위한 전략은 ‘프로이직러’가 되기 위한 중요한 요소입니다. 이직을 계획할 때 자신의 경력 목표와 일치하는지를 스스로 분석하고, 이직 후의 직무가 개인의 성장 방향과 얼마나 부합하는지를 평가하는 것이 필수적입니다. 이는 각자가 중요하게 생각하는 가치가 무엇인지를 명확히 하고, 멘토링, 네트워킹, 교육 등을 통해 스스로 비전을 세우는 방향으로 이어집니다.

  • 역할 모델이나 업계의 선례를 통해 자신이 원하는 경로를 따라갈 수 있는 길잡이를 찾는 것도 좋은 방법입니다. 이는 단순히 직장을 바꾸는 것이 아니라, 나 자신이 어떤 전문가가 되고자 하는지에 대한 명확한 인식을 바탕으로 이루어져야 하며, 더 나아가 지속적인 학습과 자기 개발이 필요한 과정임을 이해해야 합니다. 또한, 이직의 이유와 목표를 명확히 하여 채용 담당자에게 신뢰를 주는 것이 중요합니다.

마무리

  • 2025년 현재, 젊은 세대의 이직 결정은 다양한 요인들이 복합적으로 작용하고 있습니다. 특히, '번아웃'과 '임금 불만'은 즉각적으로 이직 욕구를 촉발하는 핵심 요인으로 작용하고 있습니다. 이와 함께, 직무 불안감과 조직문화에 대한 불공정 인식이 이직 결정을 더욱 부추기는 경향을 보이고 있습니다. 이는 경직된 근로 환경에서 젊은 세대가 보다 유연하고 만족스러운 직업을 찾으려는 의도를 반영합니다.

  • 더불어, 일과 삶의 균형을 중시하는 가치관 변화는 개개인이 자신의 커리어 관리에 적극적으로 나서게 만드는 요인으로 작용하고 있습니다. '프로이직러' 전략이 확산되면서 젊은 직장인들은 스스로 자신의 경력을 관리하고 적절한 이직을 통해 개인의 가치를 높이기 위한 노력을 기울이고 있습니다. 이러한 상황에 기업들은 과도한 업무 부담을 줄이고 공정한 보상 체계를 구축하며, 경력 개발을 지원하는 프로그램을 운영함으로써 인재 유출을 방지하고 장기적인 성장을 도모해야 합니다.

  • 향후 연구는 포스트 코로나 및 디지털 전환 시대에 따른 새로운 근로 패러다임의 변화가 젊은 세대의 이직 결정에 미치는 영향을 깊이 있게 분석하여, 이를 통해 더욱 능동적인 기업 대응 전략을 수립하는 기초 자료로 활용되어야 할 것입니다.

용어집

  • 번아웃(Burnout): 번아웃은 직무에 대한 정서적, 신체적, 그리고 정신적 피로 상태를 의미합니다. 이는 지속적인 스트레스와 업무 압박으로 인해 발생하며, 직무에 대한 흥미와 동기를 상실하게 만들어 이직 결정을 촉진하는 중요한 요인으로 작용합니다.
  • MZ세대: MZ세대는 밀레니얼 세대와 Z세대를 합쳐 부르는 용어로, 1980년대 초부터 2010년대 초반까지 태어난 세대를 포함합니다. 이들은 디지털 환경에 익숙하며, 직장 문화와 일과 삶의 균형을 중시하는 경향이 강합니다.
  • 워라밸(Work-Life Balance): 워라밸은 일과 생활의 균형을 의미하며, 최근 젊은 직장인들에게 중요한 직장 선택 기준으로 자리 잡았습니다. 이들은 직장 내에서의 업무량뿐만 아니라 개인의 삶의 질을 고려하며, 과중한 업무로 인한 스트레스와 번아웃을 회피하고자 하는 경향이 있습니다.
  • 프로이직러: 프로이직러는 자신의 커리어 목표에 맞춘 여러 차례의 이직에 성공한 사람을 지칭합니다. 이들은 직무와 업무 환경을 능동적으로 탐색하며, 개인의 성장과 만족을 위해 이직을 활용하는 경향이 있습니다.
  • 직무 불안감: 직무 불안감은 직원들이 현재 수행 중인 직무에 대한 불확실성과 불안감을 느끼는 상태를 의미합니다. 이는 경제 상황이나 고용 안정성의 변화에 따라 높아지며, 이직을 고려하는 주된 이유 중 하나로 작용합니다.
  • 임금 불만: 임금 불만은 직원이 받는 보상이 자신의 기대치와 맞지 않다고 느끼는 상태를 의미합니다. 특히 젊은 세대에서는 임금의 공정성을 중시하며, 임금 불만이 이직 결정을 자극하는 중요한 요소로 작용하고 있습니다.
  • 조직문화: 조직문화는 조직 내부의 가치관, 신념, 관행 등을 포함하는 개념입니다. 공정한 조직문화의 부재는 젊은 세대 직원들의 직무 만족도를 저하시켜 이직 의사를 높이는 요인이 됩니다.

출처 문서