2025년 근로기준법 기준 해고 사유 및 절차 종합 가이드

1. 요약

• 2025년 5월 18일을 기준으로 이 가이드는 최신의 근로기준법 해석과 관련된 판례, 절차 요건을 종합적으로 분석합니다. 먼저, 정당한 해고 사유는 근로기준법 제23조에 의해 명확히 규정되어 있으며, 사용자는 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 이는 근로자의 행동, 태도 및 이로 인해 발생한 피해 정도를 종합적으로 고려해야 함을 의미합니다. 예를 들어, 반복적인 무단결근이나 심각한 업무 태도 불량은 정당한 해고 사유가 될 수 있습니다. 또한, 해고의 정당성을 입증하는 책임은 사용자에게 있으며, 사회적으로 통념상 지속적인 근로관계를 유지할 수 없는 사유에 대해 판단해야 합니다.

• 이어, 근로기준법의 적용 범위에 따라 5인 이상의 사업장에서는 해고의 정당성이 더욱 까다롭게 검토됩니다. 즉, 상시 근로자가 5인 미만인 사업장은 민법에 따라 보다 자유롭게 해고할 수 있지만, 5인 이상의 사업장은 근로기준법 적용을 받음으로써 해고의 사유와 절차가 강화됩니다. 사회 통념에 따라 정당한 해고 사유는 '사회 일반의 통념'에 비추어 판단해야 하며, 위험 음모를 피하기 위해 객관적 증거를 갖추는 것이 중요합니다.

• 해고 절차와 관련해서는, 해고 예고 기간과 예고수당에 관한 규정이 중요합니다. 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 해고를 원할 경우 최소 30일 전에 예고해야 하며, 이를 위반할 경우 30일분의 통상 임금을 예고수당으로 지급해야 합니다. 이러한 예고 의무의 준수는 사용자에게 법적 책임이 따르기도 하며, 경영상의 필요 등에 따른 고용 변화에 따라 예외 조항도 존재합니다. 그러나 면제 사유의 적용은 제한적이므로 사용자 측에서 명확하게 입증할 책임이 있습니다.

• 결론적으로, 징계해고는 특정 규율 위반이나 중대 사유에 따라 이루어지며, 절차상 공정성을 담보하기 위한 철저한 조사가 필수적입니다. 사용자와 근로자 간의 원활한 소통을 위한 서면 통지의 필수성 또한 중요하며, 이를 통해 해고의 정당성을 확보하는 방안이 될 수 있습니다.

2. 정당한 해고 사유

• 2-1. 근로기준법 제23조의 규정

• 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 정당한 사유를 명확히 규정하고 있습니다. 이 조항에 따르면, 사용자는 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 근로자가 근로계약을 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유를 말합니다. 이는 사용자가 해고를 결정하는 과정에서 근로자의 행동이나 태도, 그리고 이로 인해 발생한 피해 정도를 종합적으로 평가해야 함을 의미합니다. 예를 들어, 근로자가 반복적으로 무단결근을 하거나 업무태도가 심각하게 불량한 경우, 이러한 사유는 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다. 또한, 사용자는 이러한 사유를 입증할 책임이 있으며, 특히 '사회 통념상' 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사유가 있는지를 판단해야 합니다.

• 한편, 근로기준법은 상시 근로자가 5인 미만인 사업장보다 5인 이상의 사업장에 더욱 엄격하게 적용됩니다. 예를 들어, 5인 미만 사업장은 민법에 의해 더 자유롭게 해고할 수 있지만, 5인 이상 사업장에서는 반드시 근로기준법이 적용되어야 하며, 해고의 정당성을 더욱 까다롭게 검토해야 합니다.

• 2-2. 사회통념상 해고 사유 해석

• 정당한 해고 사유의 해석에서 '사회 통념'은 중요한 기준이 됩니다. 이는 근로자에게 책임 있는 사유가 사회 일반의 통념에 비추어 정당한지를 판단해야 함을 의미합니다. 예를 들어, 특정 사건으로 인한 비윤리적 행동이나 고의적인 업무 방해는 명백히 사회 통념상 용납되지 않는 행위로 간주되어 해고 사유가 됩니다. 하지만 경영상의 이유로 인한 해고나 개인적인 사유에 대한 해고는 사회 통념에 의해 반대 될 수 있기 때문에, 보다 철저하게 검토해야 합니다.

• 사례로, 한 근로자가 장기 무단결근을 하였다면, 이는 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다. 하지만, 사용자가 정당한 사유 없이 업무 수행을 근거로 해고를 진행하게 되면 그 해고는 부당하다는 판례가 존재합니다. 이러한 이유로, 사회 통념에 맞는 해고 사유를 입증하기 위해서는 명확한 증거와 함께 경과된 상황을 체계적으로 정리할 필요가 있습니다.

• 2-3. 판례를 통한 주요 기준

• 정당한 해고 사유에 대한 판례는 사용자의 해고가 적법한지를 판단하는 데 중요한 역할을 합니다. 대법원 판례에 따르면, 사용자는 해고의 정당성을 입증해야 하며, 이 때 취업규칙, 근로자의 평소 행동, 전달된 경고 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 예를 들어, 특정 직원이 이력서에 거짓 정보를 기재한 경우, 그 행위가 고의적으로 이루어졌다면 이는 해고 사유로 인식될 수 있습니다.

• 추가적으로, 근로자가 신체적 장해로 인해 더 이상 직무를 수행할 수 없는 경우 해고가 정당하다고 판례가 인정한 바 있습니다. 이처럼 법원의 판단은 각 사건의 사실 관계에 따라 상이할 수 있으며, 사용자로서는 판례를 참고하여 신중하게 해고 사유를 결정해야 할 필요가 있습니다. 특히, '경영상의 긴급한 필요'로 인한 해고는 다른 조건들이 충족될 때에만 정당화될 수 있으므로 기초적인 법 지식을 갖추고 세심한 접근이 요구됩니다.

3. 해고 절차 및 통지 요건

• 3-1. 해고 예고 기간 및 예고수당

• 근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우, 최소 30일 전에 해고 사실을 예고해야 합니다. 이 예고 의무는 반드시 준수되어야 하며, 이를 위반할 경우 사용자는 해고예고 수당으로 30일분의 통상 임금을 지급해야 합니다. 예고하지 않은 경우, 법적으로 사용자에게 할당된 의무를 이행하지 않았다는 판단을 받을 수 있습니다.

• 예고 의무가 면제되는 경우도 존재합니다. 예를 들어, 근로자가 연속적으로 3개월 미만 근무했거나, 천재지변 등의 상황에 의해 고용이 불가능한 경우, 혹은 근로자가 고의로 사업에 중대한 피해를 초래한 경우 등입니다. 그러나 이러한 면제 사유의 적용은 제한적이며, 사용자 측에서는 이를 명확하게 입증할 책임이 있습니다.

• 해고예고 기간으로 인해 발생할 수 있는 여러 상황 또한 사전에 고려해야 할 필요가 있습니다. 예를 들어, 정리해고의 경우에는 경영상의 필요가 있는지 여부에 따라 예고 의무의 적용 여부가 달라질 수 있습니다. 이러한 세부 사항들은 상황에 따라 전문가와 충분히 협의하여 진행하는 것이 바람직합니다.

• 3-2. 서면 통지 필수 항목

• 근로기준법 제27조에 따라 사용자에게는 해고 사유와 해고 시점을 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 서면 통지는 반드시 종이 문서로 이루어져야 하며, 구두나 비공식적인 디지털 통신(예: 이메일, 문자 메시지 등)으로는 유효하지 않습니다. 이는 해고의 정당성을 확인하기 위한 중요한 기준이 됩니다.

• 서면 통지에는 해고 사유가 상세하게 명시되어야 하며, 근로자가 이해할 수 있도록 구체적으로 설명해야 합니다. 만약 근로자가 해고된 이유를 명확하게 이해하지 못한다면, 사용자는 법적인 책임을 처하게 될 수 있습니다. 또한 이 통지서의 내용이 사용자 쪽의 주장에 대한 방어 수단으로 작용할 수 있습니다.

• 판례에서도 서면 통지의 중요성을 강조하고 있으며, 예를 들어 대법원 판례(2021두36103)에서는 해고의 이유와 시점을 분명히 기재한 서면 통지가 해고의 효력을 발생케 한다는 점을 분명히 하여, 서면 통지를 하지 않은 해고가 무효로 간주될 수 있음을 시사합니다.

• 3-3. 예고 통지 시점과 방식

• 해고 예고는 근로자에게 최소 30일 전에 이루어져야 하며, 이 시점은 법적 의무로써 근로자가 새로운 직장을 찾을 수 있는 기회를 보장하기 위해 설정된 것입니다. 예고 통지는 사용자와 근로자 간의 원활한 관계를 유지하는 데에도 큰 역할을 합니다.

• 예고 통지 방식은 법적으로 구체적으로 규정되어 있지 않지만, 통상적으로 사용자는 구두로 통지한 후 서면으로 확인하는 절차를 따릅니다. 이러한 절차는 불확실한 상황을 최소화하고, 근로자가 종업원으로서의 권리를 명확하게 이해하도록 도와주는 중요한 과정입니다.

• 또한, 예고 통지 시점은 사용자가 해고 결정을 한 날로부터 시작됩니다. 그러므로, 해고가 예정된 날짜를 기준으로 반영해야 하며, 이 통지의 방식과 시점에 따라 이후 발생할 수 있는 법적 문제들을 예방할 수 있는 중요한 요소가 됨을 인식해야 합니다.

4. 징계해고의 개념과 요건

• 4-1. 징계해고 정의 및 법적 근거

• 징계해고는 근로자가 근무하는 기업 내의 복무 규율을 위반한 경우에 사용자가 취할 수 있는 해고의 일종입니다. 이는 주로 근로자의 직무 태만, 비행, 규칙 위반 등과 같은 특정 사유로 발생하며, 이러한 사유가 근로관계를 지속하는 것이 불가능할 정도일 때 적용됩니다. 법적 근거는 근로기준법 제30조에 명시되어 있으며, 이 조항에서는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 징계해고를 정당화하기 위해서는 그 사유가 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 심각해야 합니다.

• 4-2. 징계해고 절차 흐름

• 징계해고의 절차는 명확한 기준을 가지고 진행되어야 합니다. 첫 번째 단계는 사건 조사입니다. 사용자는 사건 발생에 대해 충분히 조사하고 사실관계를 확인해야 하며, 조사 과정에서 근로자에게 자신의 의견을 진술할 기회를 제공해야 합니다. 이 과정은 공정성을 담보하기 위해 필수적입니다. 두 번째로, 징계 절차의 결정이 이루어져야 하며, 이 때는 경미한 징계에서 중징계로 넘어갈 때 사회통념에 비추어 적절한 판단이 이루어져야 합니다. 마지막으로, 징계해고가 결정되면 사용자는 근로자에게 해고 통지를 해야 하며, 이 통지는 반드시 서면으로 이루어져야 합니다. 통지 내용에는 해고 사유, 징계 사유, 그리고 소명 기회가 포함되어야 하며, 이를 통해 근로자는 자신의 상황을 이해하고, 필요시에는 부당함을 주장할 수 있는 법적 권리를 가집니다.

• 4-3. 정규 해고와의 차이점

• 징계해고와 정규 해고는 여러 가지 면에서 차별화됩니다. 정규 해고는 비즈니스의 경영상 문제나 수익성 저하 등 외부적 요인에 의해 발생하며, 사용자의 경영적 판단에 따라 진행됩니다. 반면에 징계해고는 특정한 행위로 인해 발생하며, 주로 근로자의 잘못이나 규율 위반이 근본 원인입니다. 또한, 정규 해고는 근로기준법 제30조에 따른 정당한 이유가 필요하지만 징계해고는 사회 통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 잘못이 있어야 합니다. 이처럼 정규 해고는 경영상의 필요에 의한 반면, 징계해고는 근로자의 행동에 중점을 두고 있으며, 이에 따른 절차적 요건 또한 다르게 적용됩니다.

결론

• 2025년 현재, 해고에 관한 주요 발견은 다음과 같이 요약됩니다. 첫째, 해고 사유는 근로기준법 제23조에서 명시한 정당한 이유를 엄격하게 해석해야 하며, 사용자에게는 판례에 따른 정당성 입증이 요구됩니다. 예를 들어, 비윤리적 행동이나 고의적인 업무 방해와 같은 행동이 적법한 해고 사유로 인정될 수 있습니다. 둘째, 해고 예고와 서면 통지는 법적 요건에 따라 반드시 준수되어야 하며, 예고수당 지급 요건을 사전 점검하는 것이 중요합니다. 예고 의무를 소홀히 할 경우 법적 문제를 초래할 수 있음을 명심해야 합니다.

• 셋째, 징계해고와 일반 해고의 차이점은 분명하며, 이를 이해하는 것이 필수적입니다. 징계해고는 근로자의 잘못된 행동에 기초하여 이루어지므로, 내부 절차 및 규정을 명확히 구비해야 합니다. 실무적으로는 법률 자문을 통한 법적 리스크 점검과 표준화된 통지 서식 마련이 권장됩니다. 또한, 근로자와의 충분한 소통을 통해 불필요한 분쟁을 방지할 수 있는 점이 중요합니다.

• 마지막으로, 향후 법령 개정 동향에 대한 지속적인 모니터링을 통해 제도 변경 사항을 즉각 반영할 수 있는 체계를 구축하는 것이 필요합니다. 이러한 프레임워크를 마련함으로써, 기업은 법적 리스크를 최소화하고, 근로자의 권리를 보호하는 동시에 원활한 경영 활동을 이어갈 수 있을 것입니다.

용어집

• 근로기준법: 근로기준법은 근로자의 권리와 의무를 규정하고, 사용자가 준수해야 할 사항들을 명시한 법률입니다. 이 법은 근로자의 근로조건을 보호하고, 사용자와 근로자 간의 관계를 규율하는 것을 목적으로 합니다.

• 정당한 해고사유: 정당한 해고사유는 근로기준법 제23조에 따라 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 근거를 의미합니다. 사용자는 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 이 이유는 근로자의 행동이나 태도 및 그로 인해 발생한 피해 정도를 고려해야 합니다.

• 해고절차: 해고절차는 사용자가 근로자를 해고하기 위해 따라야 하는 법적 절차입니다. 여기에는 해고 예고, 서면 통지, 예고수당 지급 등의 요건이 포함되며, 절차적 공정성을 확보하기 위해 반드시 준수해야 합니다.

• 예고수당: 예고수당은 사용자가 근로자를 해고하기 전에 최소 30일 전에 예고하지 않을 경우, 해당 기간에 대한 통상 임금을 지급해야 하는 금액을 말합니다. 이는 근로자가 새로운 직장을 찾을 수 있도록 기회를 보장하기 위한 제도입니다.

• 징계해고: 징계해고는 근로자가 회사의 복무 규율을 위반하여 발생하는 해고의 일종입니다. 이는 보통 근로자의 비행이나 규칙 위반과 같은 특정 사유로 이루어지며, 법적 근거는 근로기준법 제30조에 명시되어 있습니다.

• 서면 통지: 서면 통지는 사용자가 근로자에게 해고 사유와 해고 일자를 문서로 전달하는 의무입니다. 이는 구두로 이루어질 수 없으며, 해고의 정당성을 입증하기 위한 필수적인 절차입니다.

• 판례: 판례는 법원에서 나온 결정이나 판결을 의미하며, 근로기준법과 관련된 해고 사유의 적법성을 판단하는 데 중요한 기준으로 작용합니다. 사용자에게 해고의 정당성을 입증하도록 요구합니다.

• 법적 리스크: 법적 리스크는 사용자가 근로기준법 및 관련 법률을 준수하지 못했을 때 발생할 수 있는 법적 문제를 의미합니다. 이는 불이익이나 손해배상의 원인이 될 수 있습니다.

• 통지기한: 통지기한은 사용자가 근로자에게 해고를 예고해야 하는 최소 기간을 의미합니다. 현재 법령에 따르면 해고 전에 최소 30일 전에 통지해야 하며, 이를 위반할 경우 법적 의무를 다하지 않았다고 판단될 수 있습니다.

출처 문서

• 꼭 알아둬야 할 ‘해고’에 대한 근로기준법https://partner.yogiyo.co.kr/content/view/%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EA%B8%B0%EC%A4%80%EB%B2%95-%EC%A7%81%EC%9B%90%ED%95%B4%EA%B3%A0-%ED%95%B4%EA%B3%A0-%EC%82%AC%EC%9C%A0
• === 국민노무법인은 여러분과 함께 합니다. ===http://www.gmlabor.co.kr/hae_03.php
• 근로기준법에 따른 정당한 해고 사유, 절차 알아보기 (+ 통지, 예고) | 샤플https://www.shoplworks.com/blog-insight/justifiable-reasons-and-methods-for-termination