연봉제와 호봉제의 장단점 비교 및 현재 임금체계 변화 동향 분석

1. 요약

• 이 리포트는 연봉제와 호봉제의 장단점을 비교하고, 한국의 현행 임금체계에서 발생하는 문제점과 개선 방향을 분석합니다. 주요 내용은 임금 격차와 양극화 문제를 다루며, 이를 해결하기 위한 직무급제의 도입 필요성을 강조합니다. 리포트는 한국노동연구원의 보고서를 인용하여 호봉제가 임금 격차를 심화시키는 주요 원인임을 지적하며, 현재 정부의 직무급제 확산 지원 방안과 기업들의 도입 상황을 상세히 설명합니다. 또한, 노동계의 반발과 기업의 현행 임금체계 운영 문제에 대한 분석도 포함되어 있습니다.

2. 연봉제와 호봉제 개요 및 특성

• 2-1. 연봉제 정의와 특성

• 연봉제는 직원의 근속 년수와 상관없이 개인의 성과와 능력에 따라 임금을 결정하는 제도입니다. 이는 급여의 투명성과 공정성을 증대시키는 방향으로 작용하며, 성과 중심의 평가 체계를 도입하는 데 중점을 둡니다.

• 2-2. 호봉제 정의와 특성

• 호봉제는 근속 년수에 따라 자동으로 임금이 상승하는 제도로, 장기 근속자에게 유리하게 작용합니다. 하지만 이는 나이가 많은 근로자와 신입직원 간의 임금 격차를 심화시키는 요인이 되어, 일부에서는 비판의 대상이 되고 있습니다. 예를 들어, 한국노동연구원에 따르면 2015년 기준 30년 이상 근무한 직원과 1년 미만 근무자의 임금 격차는 평균 3.3배에 달하며, 이는 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높은 수치입니다. 호봉제는 여전히 많은 기업에서 채택되고 있으며, 2021년 기준으로 종업원 100인 이상 사업체 중 58.7%가 호봉제를 운영하고 있습니다. 또한, 호봉제로 인해 고령화, 저성장 추세에 대한 적응이 어려운 실정입니다. 많은 전문가는 직무급제로의 전환이 필요하다고 주장하고 있으며, 직무와 능력 중심으로 임금체계를 개편하는 방향으로 나아가려는 시도가 이루어지고 있습니다.

3. 연봉제의 장단점

• 3-1. 연봉제의 장점

• 연봉제는 임금이 개인의 직무 성과에 따라 차별적으로 지급되기 때문에 우수한 성과를 거둔 근로자에게 보상을 강화할 수 있는 장점이 있습니다. 이는 개인의 동기 부여를 촉진하고, 기업의 성과 향상에도 기여할 가능성이 높습니다. 또한, 직무급제가 도입됨으로써 동일 노동에 대한 동일 임금을 제공할 수 있는 체계가 마련될 수 있습니다.

• 3-2. 연봉제의 단점

• 하지만 연봉제는 성과 평가의 불공정성이나 주관성이 문제될 수 있으며, 개인의 성과에 따라 급여가 결정된다 보니 팀워크와 협업이 저해될 수 있는 위험이 있습니다. 또한, 2015년 기준으로 30년 이상 근무한 직원과 1년 미만 근무자의 임금 격차는 평균 3.3배에 달해 호봉제를 채택한 기업에서 근무하는 장기 근속자들은 상대적으로 불이익을 받을 수 있습니다.

4. 호봉제의 장단점

• 4-1. 호봉제의 장점

• 호봉제는 장기 근속자를 보상하는 임금 구조로서, 이는 직원들에게 안정성과 충성심을 제공할 수 있습니다. 또한 연공서열제가 채택된 한국에서는 호봉제가 높은 비율로 채택되고 있으며, 종업원 100인 이상의 사업체 중 58.7%가 호봉제를 선택하고 있다는 데이터가 있습니다. 이러한 제도는 직원들이 오랫동안 회사에 머무르게 하여, 기업의 경험과 노하우를 유지하는 데 기여할 수 있습니다.

• 4-2. 호봉제의 단점

• 호봉제의 가장 큰 문제점은 임금 격차를 심화시킨다는 것입니다. 예를 들어, 한국노동연구원에 따르면 2015년 기준 30년 이상 근무한 직원과 1년 미만 근무자의 임금 격차는 평균 3.3배로, 이는 일본의 2.5배보다 높은 수치로 OECD 국가 중에서 가장 높은 수준입니다. 또한 호봉제는 고령화와 저성장 추세에 맞지 않는다는 지적도 있습니다. 이러한 문제에도 불구하고 호봉제는 여전히 강고하게 유지되고 있으며, 직무 및 능력 중심의 임금체계로의 개편이 필요하다는 주장도 심화되고 있습니다.

5. 현재 한국의 임금 체계와 문제점

• 5-1. 임금 격차와 양극화

• 국내 대기업, 정규직, 유노조 근로자와 중소기업, 비정규직, 무노조 근로자 간의 임금 격차가 3배에 달하는 것으로 나타났습니다. 30년 근속 근로자의 임금은 1년 미만 신입 근로자의 4.4배로 심각한 양극화를 초래하고 있으며, 이는 한국의 노동시장 이중구조와 관련이 깊습니다. 한국경제연구원의 보고서에 따르면, 근속 1~5년 근로자의 임금은 1년 미만 근로자에 비해 1.59배 높은 수준입니다. 또한, 근속 30년 이상의 근로자는 1년 미만 근로자 임금에 비해 4.39배 높은 것으로 조사되어, 이러한 연공성 임금체계가 대기업에서 더욱 두드러지게 나타나는 현상이 확인되었습니다.

• 5-2. 호봉제의 한계와 문제점

• 호봉제는 근무 기간에 따라 자동으로 임금이 증가하는 체계로, 이는 기업의 인건비 부담을 가중시키고 청년 채용에 부정적인 영향을 미친다는 지적이 있습니다. 정부는 호봉제를 직무와 능력 중심으로 개편하기 위해 노력하고 있으며, 직무급제 도입을 지지하고 있습니다. 호봉제를 채택하는 기업의 비율은 100인 이상 업체에서 2016년 63.7%에서 2023년 58.7%로 감소하였으나, 여전히 큰 비중을 차지하고 있습니다. 이러한 상황에서 호봉제가 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업 간의 임금 격차를 심화시키는 주요 원인으로 지목되고 있습니다.

6. 직무급제 도입 배경과 정부의 노력

• 6-1. 직무급제의 필요성

• 현재 한국의 노동시장에서 근로자 임금 격차가 심각하게 존재하고 있으며, 특히 30년 근속 근로자의 임금이 1년 미만 신입 근로자의 4.4배에 달하는 것으로 나타났습니다. 국내 대기업, 정규직, 유노조 근로자와 중소기업, 비정규직, 무노조 근로자 간의 임금 격차는 3배에 이르며, 이는 노동시장의 양극화와 이중구조를 심화시키는 요인으로 작용하고 있습니다. 한국경제연구원의 보고서에 따르면, 호봉제와 같은 전통적인 연공서열 임금체계가 이러한 임금 격차를 초래하고 있으며, 이로 인해 직무급제의 도입이 필요하다는 주장이 제기되고 있습니다.

• 6-2. 정부의 정책과 대응

• 정부는 호봉제를 직무와 능력 중심으로 전환하려는 노력을 강화하고 있습니다. 현재의 호봉제는 청년 채용에 부정적인 영향과 장기 근속자의 조기 퇴직을 초래하고 있다는 지적을 바탕으로, 임금체계 개편을 주요 노동 혁신 과제로 삼고 있습니다. 임서정 고용노동부 차관은 직무·능력 중심의 임금체계 확산을 위한 방안을 발표하고, 직무 분석 및 평가 방법에 대한 매뉴얼을 제공하여 도입을 희망하는 기업에 컨설팅을 지원할 계획이라고 밝혔습니다. 그러나 이러한 변화에는 노동계의 반발이 존재하며, 민간기업이 자율적으로 직무급제로 전환하는 데에는 한계가 있을 수 있습니다.

7. 노동계와 기업의 반응 및 예상 문제점

• 7-1. 노동계의 반발

• 전국민주노동조합총연맹(민노총)은 정부의 임금개편이 정규직 노동자의 임금을 깎기 위한 것이라고 주장하였습니다. 또한, 한국노동조합총연맹(한국노총)도 수십 년간 유지된 임금체계를 연구기관의 용역 결과로 해결할 수 있다는 생각은 자만이라고 반발하고 있습니다.

• 7-2. 기업의 도입 현황과 문제점

• 현재 호봉제를 채택하는 국내 기업(100인 이상)은 2016년 63.7%에서 지난해 58.7%로 감소하였습니다. 그러나 여전히 비중이 큰 것으로 정부는 판단하고 있습니다. 이에 따라 정부는 직무급제 도입을 희망하는 기업에 전문 컨설팅을 지원하고 있으며, 올해에는 철강, 보건의료, 정보기술(IT) 등 8개 업종 16개 기업을 지원하기 위해 4억 원을 편성하였습니다. 하지만 민간 기업의 직무급제 전환은 노사 자율에 맡겨졌고, 고용부의 매뉴얼은 강제력이 없어서 예상 효과가 미지수입니다.

8. 결론

• 이 리포트는 연봉제와 호봉제의 장단점을 종합적으로 분석하며, 현재 한국의 임금 체계에서 발생하는 문제점들을 상세히 조명합니다. 호봉제는 근속연수에 따른 임금 상승 구조로 인해 장기 근속자에게는 유리하지만, 임금 격차와 양극화를 심화시키는 단점을 갖고 있습니다. 한국노동연구원의 보고서에 따르면, 이러한 격차는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간에도 크게 나타납니다. 이를 해결하기 위한 방안으로 직무급제의 도입이 필요하다는 주장이 강력하게 제기됩니다. 정부는 직무급제 확산을 위해 다양한 정책을 추진 중이며, 매뉴얼과 컨설팅 서비스 제공을 통해 기업들의 자발적 도입을 유도하고 있습니다. 그러나 민간 기업의 자율적인 전환에는 한계가 존재하며, 노동계의 반발도 큰 상황입니다. 따라서, 정부와 기업이 함께 공정하고 효과적인 임금체계 구축을 위해 지속적인 노력과 협력이 필요합니다. 미래 전망으로는 직무급제가 점차 확산되어 임금 격차 완화와 공정한 임금 체계 구축에 기여할 것으로 예상됩니다. 이러한 임금체계 개편은 근로자의 동기 부여와 기업의 성과 향상에도 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.

9. 용어집

• 9-1. 연봉제 [임금체계]

• 연봉제는 개인의 성과와 능력에 따라 임금이 결정되는 임금체계로, 성과 중심의 보상을 통해 직원의 동기 부여를 유도합니다.

• 9-2. 호봉제 [임금체계]

• 호봉제는 근속 연수에 따라 자동으로 임금이 상승하는 체계로, 근로자에게 안정감을 주지만 성과와 무관하여 비효율적인 측면이 존재합니다.

• 9-3. 직무급제 [임금체계]

• 직무급제는 업무의 성격, 난이도, 책임 강도 등에 따라 급여를 책정하는 제도로, '동일노동 동일임금' 원칙에 충실한 체계입니다.

• 9-4. 정부의 직무급제 확산 지원 방안 [정책]

• 정부는 직무급제 도입을 지원하기 위해 다양한 매뉴얼과 컨설팅 서비스를 제공하며, '직무 능력 중심 임금체계 확산 지원방안' 등을 발표하였습니다.

• 9-5. 한국노동연구원 보고서 [연구]

• 한국노동연구원의 연구 결과로 호봉제의 문제점과 임금 격차를 분석하고, 직무급제 도입의 필요성을 강조하였습니다.

10. 출처 문서

• 직무급 ‘내로남불’[오늘과 내일/김광현]https://www.donga.com/news/List/Series_70040100000009/article/all/20200116/99245701/1
• 30년근속 근로자임금, 1년미만 신입의 4.4배…양극화심각https://www.mk.co.kr/news/economy/view/2020/02/110553/
• 정부, 호봉제→직무급제 임금개편 잰걸음… 양노총 반발https://www.donga.com/news/List/article/all/20200114/99210713/1