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성과중심적 인사평가제도 설계: 구글과 네이버 사례를 중심으로

일일 보고서 2024년 07월 04일
goover

목차

  1. 요약
  2. 구글의 인사평가제도
  3. 네이버의 인사평가제도
  4. 성과중심 인사평가제도 설계
  5. 결론

1. 요약

  • 이 리포트는 구글의 GRAD 시스템과 네이버의 5단계 레벨제도의 사례를 통해 성과중심적 인사평가제도를 설계하는 방법을 제안합니다. 구글은 OKR(Objectives and Key Results)을 기반으로 성과를 평가하며, 직원 성과를 5개의 등급으로 나누어 피드백을 제공합니다. 네이버는 360도 평가와 스톡그랜트 및 주식 보상을 통해 다각도의 평가와 장기적인 동기부여를 유도합니다. 두 회사 모두 평가의 공정성과 투명성을 강조하며, 이를 바탕으로 조직의 성과와 직원의 동기부여를 극대화하는 다양한 방법들을 도입하고 있습니다.

2. 구글의 인사평가제도

  • 2-1. GRAD 시스템 개요

  • 구글은 직원 성과평가제도를 개편하여 새로운 평가 시스템인 GRAD(Google Reviews And Development)를 도입하였습니다. 이 시스템은 직원들의 성과를 공정하게 평가하고, 이를 바탕으로 급여를 올리는 것을 목표로 합니다.

  • 2-2. 평가 빈도 및 평가 방법

  • 구글은 기존에 1년에 2번 시행하던 평가를 1번으로 줄였습니다. 또한, 동료 평가에 큰 비중을 두었던 이전 방식에서 벗어나, 매니저가 더 많은 책임을 지고 평가 절차를 효율화하는 방향으로 개편되었습니다.

  • 2-3. OKR(Objectives and Key Results) 기반 평가

  • 구체적인 평가 기준으로는 OKR(Objectives and Key Results)을 기반으로 한 성과 목표와 주요 결과를 설정하여 이를 달성하는지 평가합니다.

  • 2-4. 성과 등급 및 피드백

  • 구글은 직원들의 성과를 5개의 등급으로 분류합니다: '충분하지 못한 영향력', '중간 정도의 영향력', '중대한 영향력을 발휘했음', '탁월한 영향력', '변화를 초래하는 영향력'. 이와 같은 등급을 통해 직원들에게 피드백을 제공합니다.

  • 2-5. 보상 체계와 승진 기준

  • 구글은 새로운 평가 시스템을 통해 급여를 인상하고, 기존의 긴 승진 신청 양식을 제거함으로써 승진 절차를 단순화했습니다. 과거에는 매니저와 동료들의 집단평가가 승진에 중요한 요인이었지만, 현재는 경영진의 판단이 크게 작용합니다.

3. 네이버의 인사평가제도

  • 3-1. 5단계 레벨제도

  • 네이버는 5단계 레벨제도를 도입하여 직원들의 직급을 명확히 구분하고 있습니다. 이 제도는 직원의 성과와 역량을 기반으로 한 평가를 통해 레벨을 결정합니다. 각 레벨은 직원의 역할과 책임에 따라 구분되며, 명확한 기준을 통해 공정한 평가가 이루어집니다.

  • 3-2. 성과평가 및 360도 평가

  • 네이버의 성과평가 시스템은 직원들의 성과를 객관적으로 평가하기 위해 다양하고 상세한 항목을 포함합니다. 이 시스템은 360도 평가 방식을 채택하여 동료, 상사 그리고 부하 직원 등 다양한 평가자의 피드백을 종합합니다. 이를 통해 다각적인 평가가 가능하여 공정성을 높입니다.

  • 3-3. 스톡그랜트와 주식 보상

  • 네이버는 직원들에게 스톡그랜트 및 주식 보상을 통해 장기적인 동기부여를 유도하고 있습니다. 이 보상 체계는 성과 우수자에게 주식을 부여함으로써 회사의 성과와 직원의 성과를 연결시키는 역할을 합니다. 이를 통해 직원들이 회사의 장기적인 성공에 기여할 수 있도록 독려합니다.

  • 3-4. 경영전문석사(EMBA) 과정

  • 네이버는 직원들의 경영 역량 강화를 위해 경영전문석사 과정(EMBA)을 운영하고 있습니다. 이 과정은 직원들이 최고 경영진으로 성장할 수 있는 기회를 제공하며, 이론과 실무를 겸비한 교육을 통해 경영 전략 수립 능력을 배양합니다.

  • 3-5. 피드백 및 개발 계획

  • 네이버는 직원들에게 지속적인 피드백을 제공하고, 이를 바탕으로 개인별 개발 계획을 수립합니다. 직원들은 평가 결과를 토대로 자신의 강점과 약점을 파악하고, 이를 개선하기 위한 구체적인 목표를 설정합니다. 또한, 회사는 개발 계획을 지원하기 위한 다양한 교육과 훈련 프로그램을 제공합니다.

4. 성과중심 인사평가제도 설계

  • 4-1. 레벨 구분 및 평가 항목 설정

  • 구글의 GRAD 시스템과 네이버의 5단계 레벨제도는 직원들의 역할과 책임을 명확하게 구분하고, 이들이 일정한 기준에 따라 평가받을 수 있도록 합니다. GRAD 시스템은 목표 달성도, 업무 성과, 협업 능력 등을 평가 항목으로 삼고 있으며, 네이버의 5단계 레벨제도는 역할의 중요도와 기여도를 기준으로 직원들을 분류합니다.

  • 4-2. 구글과 네이버의 제도 결합

  • 구글과 네이버의 인사평가제도의 장점을 결합하여 성과와 역량을 공정하게 평가하는 체계를 설계합니다. 구글의 투명하고 명확한 목표 설정 방식과 네이버의 다단계 평가 시스템을 통해 직원들의 성과를 다각도로 평가합니다.

  • 4-3. 성과 기반 보상 체계

  • 성과에 기반한 공정한 보상 체계를 구축하여 직원들의 동기부여를 강화합니다. 구글은 성과에 따라 보상 금액과 승진 여부를 결정하며, 네이버는 평가 결과를 기반으로 한 인센티브와 스톡옵션 등을 부여합니다.

  • 4-4. 정기 및 비정기 승진 제도

  • 정기 승진 제도를 통해 일정한 기간마다 직원들의 성과를 평가하여 승진 여부를 결정합니다. 비정기 승진 제도 또한 우수한 성과를 낸 직원들에게 신속하게 보상을 제공할 수 있는 유연성을 갖추고 있습니다.

  • 4-5. 교육 및 성장 지원 프로그램

  • 직원들의 성장을 촉진하기 위해 다양한 교육 프로그램과 성장 지원 프로그램을 제공합니다. 구글은 연중 교육 세션을 운영하며, 네이버는 직원들이 필요로 하는 기술과 지식을 습득할 수 있도록 다양한 학습 기회를 제공합니다.

5. 결론

  • 이 리포트는 구글과 네이버의 성과중심 인사평가제도를 통해 공정하고 투명한 평가 시스템이 직원들의 동기부여와 조직의 목표 달성에 크게 기여할 수 있음을 강조합니다. 주요 발견들은 구글의 GRAD 시스템과 OKR, 네이버의 5단계 레벨제도와 스톡그랜트 등이 직원 성과와 역량을 명확히 평가하고 보상하는 데 효과적이라는 점입니다. 그러나 이러한 제도들의 실질적 적용에는 문화적, 환경적 변수들이 있을 수 있습니다. 추가 연구는 이러한 제도의 장기적인 효과와 개선 방안을 탐구하는 방향으로 진행될 필요가 있으며, EMBA 과정같은 교육과 성장 지원 프로그램들은 직원들의 지속적인 성장을 돕는 중요한 요소입니다. 앞으로 이러한 체계들이 더 많은 기업들에 적용되어 효율적인 인사 평가와 보상 체계가 확립될 수 있기를 기대합니다.

6. 용어집

  • 6-1. GRAD [인사평가 시스템]

  • 구글의 새로운 인사평가 시스템으로, 연 1회 평가와 매니저 중심의 평가 방식을 도입하여 평가의 효율성을 높임

  • 6-2. OKR [목표 설정 프레임워크]

  • 구글에서 사용되는 목표 설정 및 성과 평가 시스템으로, 명확하게 정의된 목표와 측정 가능한 주요 결과를 통해 성과를 평가

  • 6-3. 5단계 레벨제도 [인사평가 제도]

  • 네이버가 도입한 제도로, 성과와 역량에 따라 직원을 5단계로 구분하여 평가와 보상 체계를 세분화함

  • 6-4. 스톡그랜트 [주식 보상 제도]

  • 네이버가 직원들에게 무상으로 주식을 지급하는 제도로, 직원들의 장기적인 동기부여와 회사 성장의 공유를 목표

  • 6-5. EMBA 과정 [교육 프로그램]

  • 네이버가 서울대와 협력하여 운영하는 경영전문석사 과정으로, 임원급 직원들이 경영 지식을 습득하고 리더십을 강화할 수 있도록 지원

7. 출처 문서