글로벌 HR 관리의 현재와 과제: 한국 기업의 성공 전략

1. 요약

• 이 리포트는 한국 기업들의 글로벌 HR 관리 현황과 주요 과제, 그리고 성공 전략을 다룹니다. 우선, 글로벌화의 중요성과 한국 기업들의 글로벌 HR 관리 필요성을 강조하며, 이를 통해 인재 선발, 주재원 관리, 평가 및 보상 체계, 교육 훈련 등 다양한 측면을 살펴봅니다. 특히, 한국 기업들이 해외 시장에서 글로벌 경쟁력을 확보하기 위해 필요한 국가별 인재 포트폴리오와 역모빌리티 프로그램 사례도 제시됩니다. 또한, IT 시스템을 활용한 HR 관리의 중요성을 설명하며, 각 단계별로 요구되는 인사 관리 시스템의 차이점을 짚어줍니다. 최종적으로, 성공적인 글로벌 HR 관리를 위해 필요한 전략들을 제안합니다.

2. 글로벌 HR 관리의 필요성과 현황

• 2-1. 글로벌화의 중요성

• 글로벌화는 저성장 시대에 접어든 우리기업에겐 아주 중요한 과제입니다. 우리 기업 중 많은 회사들이 매출 70~80% 이상을 해외에서 벌어들이고 있으며, 이는 성장전략의 일환, 매출 다각화, 원가 절감, 미래 잠재시장 개척 등 여러 이유로 인한 것입니다. 특히 고용조건 관련 규정 변경으로 인해 생산기지를 외국으로 이주하는 기업들이 증가하고 있습니다. 글로벌화를 통해 기업은 급변하는 시장 및 경쟁 상황 아래서 가장 저렴한 원가로 가장 수익적인 시장에서 가장 높은 품질의 상품을 제공하기 위해 전 세계적으로 원자재, 기술, 자본 및 인재를 조달할 수 있습니다. 이는 글로벌 HR 관리가 필수적인 이유 중 하나입니다.

• 2-2. 우리 기업의 글로벌화 현황

• 한국 기업들의 글로벌화는 매우 빠르게 진행되고 있습니다. 지식경제부에 따르면, 2005년 대비 2010년에 수출액 대비 해외 생산 매출액 비율이 24.6%에서 51.4%로 증가했으며, 2012년에는 이보다 더 높은 수치를 보일 것으로 추산되었습니다. 한국은행 경제연구원에 의하면 OECD 가입 22개국의 해외직접투자 규모가 1990년대 대비 2배 증가한 반면, 한국의 해외직접투자 규모는 3.3배 증가했습니다. 이는 한국 기업들이 글로벌화를 적극적으로 추진 중임을 나타냅니다.

• 2-3. 글로벌 HR 관리 필요성

• 글로벌 HR 관리의 필요성은 글로벌화된 비즈니스 환경에서 매우 중요합니다. 한국 기업들이 해외에 최적의 인재를 파견하고 현지화된 HR 관리 전략을 수립해야 하는 이유는 효율성과 비용 최적화뿐만 아니라, 현지에서의 빠른 적응력과 지역사회 공헌을 위해서입니다. 특히, 저비용 국가로 생산기지를 이전할 때 인력 개발 및 적응력 강화가 필요합니다. 또한, 국가별 월 법정최저임금의 급격한 상승과 현지 법규의 변화 등을 고려한 철저한 사전 분석이 중요합니다. 글로벌 HR 관리는 뿐만 아니라 국내 기업이 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해 필수적인 요소입니다.

3. 해외 진출 전략 및 주요 결정 과제

• 3-1. 해외 진출 전략

• 우리 기업들은 다양한 이유로 해외 진출을 시도하고 있습니다. 주요 이유로는 매출 다각화, 원가 절감, 미래 잠재시장 개척, 세금 혜택, 낮은 물류비용, 풍부한 인적자원 등이 있습니다. 초기에는 중국이 주요 진출 대상 지역이었으나, 최근에는 동남아시아, 서남아시아, 동유럽 등 저비용 국가로의 이동이 늘어나고 있습니다. 또한, 기술력과 잠재 시장 크기, 물류비용이 중요한 경우에는 미국, 유럽, 중남미를 고려하기도 합니다. 글로벌화(Globalization)는 '급변하는 시장 및 경쟁 상황 아래, 가장 저렴한 원가로 가장 수익적인 시장에서 가장 높은 품질의 상품을 제공하기 위하여 원자재, 기술, 자본 및 인재를 전 세계적으로 조달하는 것'으로 정의할 수 있습니다.

• 3-2. 글로벌 인재 전략

• 글로벌 HR 관리의 중요한 요소 중 하나는 주재원의 관리입니다. A 기업은 아프리카 진출 초기 주재원의 부족 및 적응 문제를 겪었고, B 기업은 남미에서 현지 인력 채용 및 관리에 어려움을 겪었습니다. C 기업은 중국에서 현지인 법인장 임명을 시도했으나, 커뮤니케이션 문제 및 조직의 통제력 부족으로 어려움을 겪었습니다. 이러한 사례들은 주재원 관리의 중요성과 복잡성을 보여줍니다. 주재원 보상은 동등 보상 원칙을 기반으로 하되, 동기부여와 비용 효율화를 동시에 고려하여 다양한 방식으로 다변화되고 있습니다.

• 3-3. 글로벌 인재관리 시스템

• 글로벌 인재 관리 시스템은 각 단계별로 다른 과제를 필요로 합니다. 1단계에서는 해외 영업을 중심으로 한 글로벌 HR 관리가 필요하며, 2단계에서는 현지 인력의 채용과 주재원 관리 방안 수립에 중점을 둡니다. 3단계에서는 기업의 주요 기능을 현지화하고, 현지 관리자의 육성 및 독립적 가치 창출을 목표로 합니다. 이러한 단계별 과제를 통해 Global Standard와 Localization의 균형을 찾아야 합니다.

• 3-4. 보상구조

• 보상구조는 글로벌 HR 관리에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 보상 철학은 주재원 보상을 어떤 방식과 자료로 결정할 것인가, 직무급, 브로드밴드, 장기 인센티브, 복리후생 등 많은 의사결정을 필요로 합니다. 예를 들어, 타워스 왓슨의 글로벌 거버넌스 수준 진단 결과에 따르면, 한국 기업들은 퇴직연금 관리 및 교육, 글로벌 연금 데이터베이스와 시스템, 글로벌 연금을 다루는 전문인력 등의 부분에서 취약점을 보였습니다. 따라서, 앞으로의 글로벌 보상 전략은 이러한 부분을 강화하는 방향으로 나아가야 할 것입니다.

4. 주재원 관리의 단계별 접근법

• 4-1. 주재원의 선발 및 관리

• 기업들은 주재원을 선발할 때 직무능력을 우선적으로 고려하는 경향이 있습니다. 그러나 글로벌화 단계에 맞는 인력관리가 필요합니다. 선발 기준으로는 외국 환경 이해, 융통성과 적응성, 국제 정치와 이벤트에 대한 기본 지식, 안정적인 가족관계, 다른 문화에 대한 수용성, 유머감각과 성숙성, 자기평가 능력, 정직성과 성실성, 호기심, 스트레스 내성 등이 중요합니다. 선발 후에는 경력 목표 설정, 근로조건 협의가 필요하며, 본사와 현지 관리자 간 논의를 통해 경력 목표 수행 여부를 모니터링해야 합니다. 특히 주재원의 역할을 제대로 수행하고 있는지 매년 목표수립, 과정관리, 연말평가 과정을 통해 철저히 관리해야 합니다.

• 4-2. 글로벌화 단계에 따른 인력관리 중점 사항

• 기업의 글로벌화 단계에 따라 주재원의 역할과 관리 중점 사항이 달라집니다. 글로벌화가 진행된 단계에서는 주재원의 역할이 더욱 중요하며, 직무능력뿐만 아니라 현지 상황에 대한 이해와 현지인과의 관계가 중요합니다. 따라서 주재원을 파견할 때 기업이 글로벌화 단계에서 어느 단계에 속하는지를 파악하고 이에 맞는 인력관리를 수행해야 합니다.

• 4-3. 주재원 복귀 프로그램

• 주재원이 본사로 복귀할 때도 철저한 관리가 필요합니다. 복귀 전에 복귀 교육, 역문화 충격 예방 상담, 리프레시 휴가, 변화된 근로조건 협의, 정착을 위한 멘토링 등이 필요합니다. 또한 주재원의 국제경험을 기업의 자산으로 활용하기 위한 부서 배치와 내부 지식화를 위한 계획 수립도 중요합니다. 주재원과 가족의 본국 정착 프로그램을 마련하여 생활환경 변화로 인한 영향을 최소화하는 것이 필요합니다.

5. 평가 및 보상 체계의 중요성

• 5-1. 글로벌 인력의 평가 방법

• 한국 기업들은 해외 진출 과정에서 주재원 및 파견 인력의 보상에 많은 고민을 해왔습니다. 대체로 현지에서 채용된 인력 관리는 소홀히 하는 경우가 많았습니다. 예를 들어, 본사와 법인/지사/사무소 목표 간의 연계성이 미흡하고, 재무 목표 중심의 평가로 단기 성과에만 집중하는 경향이 있습니다. 글로벌 선진 기업들은 이와 달리 코칭과 개발을 지향하는 평가 제도로 전환하면서 직원의 성장을 도모하고 있습니다. AIG와 같은 글로벌 기업들은 상대서열화를 버리고, 전 세계 임직원이 참여하는 포커스 그룹 세션을 통해 평가제도의 개선 방향을 설정하고, 대니얼 카너먼 교수와 협력하여 육성형 평가제도를 도입해왔습니다.

• 5-2. 성과 중심의 보상체계

• 전 세계적인 저성장 기조 속에서 한국 기업들도 성과 중심의 보상체계를 유지하는 방향으로 이동하고 있습니다. 고정급 상승을 억제하고 성과 연동 상여 및 인센티브를 확대하는 방식으로 운영해야 합니다. 글로벌 인력 보상 체계를 성공적으로 운영하는 요인은 평가 및 보상 운영 프로세스의 단순화와 명료화, 본사와 해외 법인 간 책임과 권한의 적절한 배분, 그리고 고도화된 IT시스템을 통한 유기적 관리가 있습니다. 이를 통해 전 세계 다양한 법인에서 우수 인재를 발굴하고 성장시킬 수 있습니다.

• 5-3. 평가 및 보상의 문제점과 개선 방안

• 해외 진출 한국 기업들의 평가 및 보상 체계는 본사 중심으로 운영되는 경우가 많아 현지 상황을 반영하지 못하는 경우가 빈번했습니다. 이로 인해 우수 인재를 유치하고 유지하는 데 어려움을 겪었습니다. 글로벌 인사체계를 완성하고 성공적으로 운영하는 기업들은 EVP(Employee Value Proposition)에 부합하는 평가 및 보상제도를 설정하고, 단순하지만 명료한 평가 및 보상 운영 프로세스를 실행하며, 주기적으로 모니터링을 통해 개선해 왔습니다. 또한, 평가 양식을 통일하고 영어 및 현지어로 된 평가 매뉴얼을 제공하여 평가 결과의 객관성을 확보하였습니다. 복리후생 항목의 효율화와 보상 구조 및 항목의 일관성 확보 등을 통해 글로벌 경쟁력을 강화할 수 있었습니다.

6. 성공적인 글로벌 HR 관리 전략

• 6-1. 국가별 인재 포트폴리오

• [CEONEWS=김용근 포스코경영연구원 수석연구위원] 우리나라 기업들의 세계 시장 진출이 계속되면서 글로벌 HR에 대한 고민도 커지고 있습니다. 국내에서 내로라하는 대기업들도 보통 해외에서는 2nd, 3rd Tier 기업군에 속하다 보니 글로벌 HR에 대한 구분 없이 통합적으로 인력을 관리하기에는 한계가 있습니다. 그렇기 때문에 우리는 국가별 인재 포트폴리오 수립이 필요합니다. 예를 들어, 특정 국가에서는 고급차 브랜드가 필요로 하는 인재의 수준과 타 산업에서 일하는 인재의 수준 등이 구체적으로 정의되어야 합니다. 이렇게 필요 인재 포트폴리오를 구성할 때는 회사의 사업전략과 해당 국가에서의 위상을 고려해 수립해야 합니다. 기업마다 인재 포트폴리오를 구성하는 방식은 다르겠지만 대원칙은 모든 직무와 포지션에 동일한 수준의 인재를 요구하면 안 된다는 것입니다.

• 6-2. 역모빌리티 프로그램 활용

• 국내 기업들의 경우 최근에는 해외 주재원을 보내는 것 외에도 다양한 형태의 글로벌 모빌리티가 진행되고 있습니다. 특히 최근에 확대되어 활용되고 있는 프로그램이 역모빌리티 프로그램입니다. 이는 우수 인재에게 한국에서 근무할 수 있는 기회를 제공하는 것으로, 동남아시아 등 한국보다 사회적 인프라가 좋지 않은 지역에서 더 효과적입니다. 또한, 이 프로그램은 해외 인재들의 학습뿐만 아니라, 국내 인재들의 글로벌 마인드를 배양하고 현지 문화를 이해하는 데 도움을 줍니다.

• 6-3. IT 시스템 활용

• 글로벌 HR에 관심이 많은 기업들 사이에서 IT 시스템 활용은 중요한 요소로 자리 잡고 있습니다. 두산은 SAP를 기반으로 한 글로벌 통합 시스템을 구축했으며, 아모레퍼시픽도 성과관리에 대해 본사 글로벌 HR팀이 글로벌 통합 시스템을 통해 관리하고 있습니다. 이런 시스템들은 국가마다 다양한 변수로 인해 운영 기준을 지키기 어려운 상황에서도 일관된 기준을 유지할 수 있도록 돕습니다. 최근 대부분의 시스템이 모바일 서비스도 지원하고 있어서 케이블 인프라가 부족한 국가에서도 적용할 수 있습니다.

7. 결론

• 이 리포트에서는 글로벌 HR 관리의 다양한 측면과 한국 기업들이 직면한 주요 과제들을 심도 있게 다루었습니다. 주요 발견으로는 한국 기업들이 글로벌화 단계에 맞춘 주재원 관리와 평가 및 보상 체계, 그리고 국가별 인재 포트폴리오 구성이 핵심 전략으로 나타났습니다. 이러한 전략들을 통해 한국 기업들은 글로벌 스탠다드와 현지화를 조합하여 글로벌 경쟁력을 강화할 수 있습니다. 그러나 한국 기업들은 소프트웨어적인 성장이 필요하며, 더 조직적이고 체계적인 접근이 필요합니다. 이를 보완하기 위해 역모빌리티 프로그램과 IT 시스템 활용이 중요한 역할을 할 것입니다. 미래 전망으로는 이러한 전략들을 통해 기업이 지속 가능한 성장을 이루고, 글로벌 시장에서의 입지를 확고히 다지는 것이 중요합니다. 실질적인 적용 예로는 주재원의 선발 및 복귀 프로그램을 철저히 관리하고, 글로벌 인재 관리 시스템을 통해 전체 프로세스를 투명하고 효율적으로 운영하는 것이 좋습니다.

8. 용어집

• 8-1. 글로벌 HR 관리 [전문용어]

• 글로벌 HR 관리는 기업이 해외 시장에 진출할 때 그 지역의 법적, 문화적 특성을 반영한 인사 관리 시스템을 설계하고 운영하는 것을 말합니다. 이는 인재 선발, 주재원 관리, 평가 및 보상, 교육 훈련 등 다양한 측면을 포함하여 조직의 글로벌 경쟁력을 확보하는 데 중요한 역할을 합니다.

• 8-2. 역모빌리티 프로그램 [전문용어]

• 역모빌리티 프로그램은 해외에서 활동하는 인재들이 본국으로 돌아와 그곳에서의 경험을 바탕으로 기여할 수 있도록 하는 인사 관리 전략입니다. 이는 글로벌 경험을 조직 내에서 공유하고, 기업의 크로스컬처 역량을 강화하는 중요한 방법입니다.

• 8-3. 주재원 [전문용어]

• 주재원은 기업이 해외 지사나 현지 법인에 파견하여 중요한 업무를 수행하는 직원들을 말합니다. 이들은 현지에서 기업의 대표로 활동하며, 기업의 비즈니스 목표 달성과 현지화 전략 실현에 중요한 역할을 합니다.

9. 출처 문서

• 글로벌 HR관리의 실행 포인트http://www.abouthr.co.kr/news/articleView.html?idxno=921
• 기업의 글로벌 단계에 따른 Global HR 관리 방안http://www.abouthr.co.kr/news/articleView.html?idxno=771
• [SPECIAL REPORT] 국내기업이 글로벌에서 살아남는 HR 성공비결http://www.ceomagazine.co.kr/news/articleView.html?idxno=2689
• 글로벌화 단계에 따른 주재원 관리http://www.abouthr.co.kr/news/articleView.html?idxno=916
• 글로벌 인력, 어떻게 관리(평가/보상)할 것인가http://www.abouthr.co.kr/news/articleView.html?idxno=1815